1. Сжатие рынка труда
1.1. Общая характеристика рассматриваемого понятия и специфика явления в России
Термин «сжатие рынка труда» первоначально использовался в нашей стране для описания последствий демографической ямы, образовавшейся вследствие падения рождаемости в 90-ых годах прошлого века (сокращение доли работников до 40 лет), а также «утечки мозгов», вызванной неконкурентными условиями труда в отечественной экономике (низкий спрос на квалифицированные кадры и низкий уровень оплаты труда). То есть, речь шла о сжатии рынка труда вследствие уменьшения предложения. Сейчас это понятие все чаще начинает применяться в рамках обсуждения другой проблемы – уменьшения спроса на труд со стороны работодателей в результате таких явлений как цифровизация, автоматизация и роботизация.
Вместе с тем существует много исследователей (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников и др.), которые не согласны с тезисом о снижении на современном этапе развития российской экономики величины спроса на труд со стороны работодателей по следующим причинам:
- наряду с тенденцией сокращения спроса на труд в сфере материального производства имеет место расширение спроса на труд в сфере услуг. Преимущество при этом будет на стороне владельцев так называемых мягких навыков (soft skills) – обладателей социальных и креативных компетенций;
- цифровизация, автоматизация и роботизация развиваются в России пока довольно медленными темпами. Кроме того, данные процессы, снижая число сотрудников операционного звена, как правило, увеличивают численность вспомогательного персонала;
- российский рынок труда обладает существенной спецификой. Если классические рынки отвечают на кризисные ситуации высвобождением работников (увеличением безработицы), то российские работодатели предпочитают переводить своих сотрудников на условия частичной занятости и снижать уровень оплаты труда.
1.2. Ухудшение профессиональной структуры предложения
Утечка квалифицированного персонала действительно имеет место, но при этом наблюдается приток в страну низкоквалифицированных мигрантов, который численно уравновешивает предложение на рынке труда. Так что, скорее, можно говорить об изменении структуры рынка – сжатии предложения квалифицированного труда. В особенности это касается специалистов инженерных специальностей, научных работников по техническим наукам. Объясняется данное явление прежде всего недостаточно высоким уровнем оплаты труда данной категории работников. И дело здесь не только в том, что квалифицированные специалисты уезжают в страны, где им предлагают более высокую заработную плату. Низкая стоимость труда обуславливает ориентацию работодателей на замещение капитала низкоквалифицированным трудом. Отсюда низкая фондовооруженность производства, технологическая отсталость многих производственных процессов, высокий уровень износа оборудования.
Попытки решить проблему «утечки» квалифицированного труда с помощью практики выращивания отдельных «чемпионов» могут способствовать достижению частных результатов, но не могут решить проблему в целом. Необходима комплексная программа создания новых рабочих мест, прежде всего, в наукоемких сферах деятельности. А это требует существенного увеличения вложений в НИОКР, развития политики наращивания численности научного персонала, совершенствование системы государственно-частного партнерства в области научных исследований.
1.3. Изменение возрастной структуры занятости
Сокращению численности трудоспособного населения должна противостоять реформа пенсионной системы – повышение возраста выхода на пенсию. С одной стороны, данная реформа призвана расширить предложение труда и уменьшить нагрузку на государственный бюджет (дотации Пенсионному фонду). С другой – увеличение предложения труда вследствие реализации пенсионной реформы будет способствовать старению трудовых ресурсов, может привести к росту безработицы среди молодых специалистов. Так как предоставление социальных гарантий возрастным группам работников будет неминуемо сокращать возможности трудоустройства для их более молодых коллег.
В этой связи не очень логичным выглядит одновременное движение в двух направлениях – повышения пенсионного возраста и обсуждения возможностей сокращения рабочей недели. Нам кажется, что назрела необходимость разработки комплексной экономико-математической модели рынка труда как основы мониторинга и прогнозирования развития данного рынка, а также расчета последствий принятия тех или иных решений.
1.4. Проблема переобучения (непрерывное образование)
Наряду с проблемой нехватки привлекательных рабочих мест существует и проблема быстрого устаревания знаний и навыков современных работников. Эту проблему призваны решать программы непрерывного образования (long life learning).
Основная трудность заключается в том, что устаревание знаний, компетенций и навыков происходит не только у работников, занятых в процессе производства товаров и услуг, но и у тех, кто призван осуществлять программы повышения квалификации. В этой связи возникает задача развития компетентностного подхода к образованию. Обучающиеся должны получать не столько новые знания, сколько навыки самостоятельного развития своих способностей и получения необходимых знаний.
1.5. Дизруптивный отбор
Обычно при обсуждении проблем влияния цифровизации экономики на рынок труда внимание сосредотачивается на изменении спектра профессий – отмирании традиционных и появлении новых. Безусловно, процессы изменения требований к квалификации резко ускорились. Но нам кажется, что не это является самым важным.
Более серьезной проблемой, связанной с цифровой трансформацией экономики, является коренная перестройка требований к квалификации работников – все большее распадение рынка труда на два крайних сегмента – высокой и низкой квалификации. Практически все исследователи рынков труда указывают на вымывание средней части пирамиды навыков, которая будет замещаться роботизированной техникой и алгоритмами, и возрастание потребности в работниках, способных заниматься производством новых знаний (верхний слой), и низкоквалифицированных работниках – операторах при цифровых устройствах (нижний слой пирамиды занятости).
2. Новые типы занятости
2.1. Атипичные формы занятости
В настоящее время классические трудовые договоры все больше уступают место атипичным формам занятости. К ним относятся:
- дистанционная занятость. Особенно актуально развитие данного типа занятости в сферах, оказывающих интеллектуальные услуги (консалтинг, программирование, репетиторство, научные исследования и т.д.). Однако развитие технологий уже позволяет управлять сложными техническими устройствами, в том числе станками, удаленно;
- портфельная занятость. Речь идет о работниках, не имеющих одного постоянного места работы и оказывающих трудовые услуги многим работодателям одновременно. Данный тип занятости характерен в большей степени для высококвалифицированных работников, зарекомендовавших себя в определенных отраслях (программисты, консультанты, переводчики, врачи, преподаватели и т.д.);
- смешанная занятость. Если в классической экономической теории (Ф. Найт) проводится жесткое различие между предпринимательской деятельностью, связанной с риском, и наемным трудом, имеющим гарантированный заработок, то в настоящее время происходит совмещение наемного труда с предпринимательской деятельностью (работой на свой страх и риск). Это относится как к работникам, арендующим рабочие места (средства производства) – водители такси, парикмахеры, стоматологи и т.д., так и к работникам, большая часть оплаты труда которых зависит от величины привлеченных ими в организацию денежных средств;
- частичная занятость. В настоящее время происходит бурное развитие «экономики по требованию» («on-demand economy») – сервисы онлайн-такси, доставка еды через мобильные приложения и пр. – требуют большого количества трудовых ресурсов, занятых на временной основе (спрос носит волнообразный характер);
- проектная занятость (gig economy). Периодическая работа в отдельных проектах в составе временных коллективов или самостоятельно. В настоящее время она получает все большее распространение в самых различных сферах деятельности. В частности, развитию фрилансерства способствует грантовая система финансирования научных исследований;
- многосторонняя занятость. Прямое взаимодействие поставщиков и потребителей через online-платформы. Речь идет об оказании услуг частным лицам со стороны врачей, водителей, репетиторов, сантехников, мастеров по ремонту домашней техники и т.д.
Помимо появления новых форм занятости изменяются и способы взаимодействия потенциальных работников и работодателей. В качестве примера можно привести краудворкинг, когда компания размещает заказы на выполнение определенного вида работ на специализированных цифровых платформах, а на роль исполнителей могут претендовать как внешние лица, ищущие работу, так и сотрудники компании, которая разместила заказ.
2.2. Последствия для рынка труда
Все описанные выше формы занятости существенно модифицируют рынок труда, деформируют институт наемного труда.
На первый взгляд, эти формы выглядят чрезвычайно привлекательно. С позиции работника такие формы занятости позволяют гибко планировать свое рабочее время и получать доход в тех регионах и местностях, где недостаточно стандартных рабочих мест. Увеличивается пространство выбора места и продолжительности работы; появляется возможность разнообразить свою деятельность, работая в различных сферах; стираются национальные границы занятости (индийский или русский программист может, не покидая своей страны, работать в американской компании). Однако не следует забывать, что стирание границ повышает конкуренцию за рабочие места. Даже при равном уровне компетенций развитие удаленной занятости может привести к тому, что предприятия будут предпочитать сотрудничать со специалистами из регионов с более низкой заработной платой. Кроме того, имеет место процесс прекаризации, означающий переход от постоянных гарантированных трудовых отношений к неустойчивым формам занятости. Данная тенденция ведет к ограничениям в предоставлении социально-трудовых гарантий, таких как наличие ежегодного оплачиваемого отпуска, больничного листа, декретного отпуска и т.п.
Пока соответствующие явления озвучиваются преимущественно учеными. Однако уже назревает реальная необходимость изменения государственного подхода к регулированию новых форм занятости и новых форм взаимодействия на рынке труда.
3. Производительность труда
3.1. Статистические характеристики проблемы
Низкий уровень производительности труда является одной из наиболее острых проблем российской экономики. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 2017 г. ВВП по паритету покупательной способности (ППС) в текущих ценах в расчете на час отработанного времени составил в Ирландии $ 99,5; Германии – $ 72,2; США – $ 72; Финляндии – $ 65,5; России – $ 26,5. [1]
Правда, межстрановое сравнение показателей производительности труда должно учитывать тот факт, что числитель данного показателя представляет собой сумму созданной в стране добавленной стоимости. А составной частью этой добавленной стоимости является оплата труда. Следовательно, чем ниже уровень оплаты труда в стране, тем ниже объем ВВП и значение показателя производительности труда. Именно поэтому по данным статистических ведомств Китая и Индии, соответствующий показатель для этих стран в 2017 г. был равен $ 15 (Китай) и $ 9 (Индия).
Соответственно, важно учитывать не только абсолютное значение данного показателя, но и его динамику. По данным ОЭСР, за 7 лет с 2010 по 2017 гг. производительность труда (ВВП в ППС в расчете на час отработанного времени) в нашей стране выросла на 5,4 %. Для сравнения за это же время в Южной Корее производительность труда выросла на 17,3%, Латвии – 24%, Польше – 19,3%. Правда, в США рост составил всего 3,4%, Великобритании – 2,2%, Европейском союзе в целом – 7,2%.[2]
При этом Россия имеет один из самых высоких в мире показатель количества рабочих часов в год на одного занятого. По данным ОЭСР, в 2017 г. среднее количество отработанных рабочих часов в расчете на одного занятого составляло в России 1980 час. В Польше соответствующий показатель равен 1815, США – 1780, Японии – 1710, Финляндии – 1556, Швеции – 1470, Германии – 1356 час.[3]
3.2. Факторы, оказывающие влияние на производительность труда
Относительно низкий общий уровень производительности труда в российской экономике во многом обусловлен макроэкономическими и институциональными факторами. К ним, прежде всего, относятся:
низкие темпы роста экономики. В условиях низких темпов роста объемов выпуска российские работодатели, как правило, не сокращают численность работников. Соответственно, если в формуле расчета числитель практически не растет, а знаменатель остается прежним[4], роста показателя не происходит;
низкий уровень оплаты труда, следствием которого являются отсутствие стимулов замещать труд капиталом, низкий внутренний спрос на продукцию отечественных компаний, а также перераспределение добавленной стоимости в транснациональных цепочках создания ценности в пользу стран с высоким уровнем оплаты труда;
неопределенность будущего, обусловленная санкционным давлением на страну и проблемами в реализации новой модели экономического роста. Все это снижает стимулы частного бизнеса к осуществлению долгосрочных инвестиций;
низкая защищенность прав собственности (как частной, так и государственной), порождающая такие негативные явления как снижение объема инвестиций и вывод капитала из страны;
низкая защищенность труда, порождающая чрезмерное увеличение рабочего времени, спрос на низкоквалифицированный труд (в том числе мигрантов), снижение стимулов к эффективному труду и отток квалифицированной рабочей силы;
слабая конкурентная среда, не создающая условий для вымывания с рынка низкоэффективных предприятий.
3.3. Национальный проект «Повышение производительности труда и поддержка занятости»
В этих условиях логичным является включение в число приоритетных национальных проектов проекта «Повышение производительности труда и поддержка занятости». Однако, согласно паспорту проекта, в настоящее время он имеет довольно узкую направленность. Основными инструментами решения задачи повышения производительности труда, по мнению разработчиков проекта, являются обучение руководящего звена и персонала предприятий технологиям бережливого производства – формирование системы методической и организационной поддержки повышения операционной эффективности.
К проблемным зонам реализации проекта можно отнести:
1. Отсутствие системности в подходе к решению проблемы повышения производительности труда – концентрация внимания на микроуровне в ущерб решению макроэкономических и институциональных проблем. По сути, из всего многообразия проблем макроуровня разработчики выделили только административно-регуляторные барьеры.
2. Подмена задачи общего повышения производительности труда в российской экономике повышением производительности труда на 10 тыс. отдельных предприятий. При этом эффект синергии может не оправдать ожидания в полной мере.
3. Преимущественная
ориентация на достижение формирующих показателей (количество участников, объемы
освоенных средств) в ущерб результирующему – росту производительности труда.
[1] https://www.rbc.ru/economics/05/02/2019/5c5872889a794725eb8d815e
[2] https://data.oecd.org/lprdty/gdp-per-hour-worked.htm
[3] https://data.oecd.org/lprdty/gdp-per-hour-worked.htm
[4] количество часов отработанного времени может также формально остаться без изменения.
Виктор Гришин, Ректор Российского экономического университета
Текст подготовлен в Российском экономическом университете им. Плеханова для работы круглого стола по теме на Всероссийском Форуме «Устойчивое развитие» в Санкт-Петербурге 24 сентября
